Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте. Желание руководителя сделать как можно больше без посторонней помощи обычно ведет к переутомлению человека или провалу дела. Некоторые функции вполне можно передать подчиненным, которые прекрасно справятся с работой, соответствующей их квалификации. Да и каждый когда- нибудь испытывал подобное чувство, что все успеть сделать просто невозможно, хоть разорвись! Но для этого и придумана такая важная вещь, как делегирование полномочий, ну или просто передача задач руководителя подчиненным. Кто и что делегирует? Обычно делегирует полномочия начальник или любое вышестоящее лицо.

Обычно делегирует полномочия начальник или любое вышестоящее. Описание слайда: Линейные полномочия Существует два понятия, которые должны всегда учитываться: принцип единоначалия и необходимость . Презентация на тему: " Организация взаимодействия в управлении и полномочия План 1. Делегирование полномочий 2. Групповая динамика в .

В принципе, когда мама говорит дочке приготовить обед вместо нее, это тоже делегирование. Часто те, кто получают новые задания, не испытывают особой радости от свалившихся на них забот. Но если руководитель сможет правильно организовать процесс передачи полномочий и в дальнейшем не пускать на самотек выполнение заданий, то обе стороны останутся довольны. В первую очередь, рекомендуем руководителям обдумать, какие полномочия надо делегировать, а что целесообразнее оставить для самостоятельного выполнения.

Таким образом, навыками делегирования обладает лишь каждый. Подробный рассказ про делегирование полномочий — это тема для . Полномочия и их виды: линейные и штабные. Принцип делегирования полномочий. Практическое применение делегирования в управлении . Кафедра менеджмента. Преподаватель. Понятия: делегирование, полномочия, ответственность. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ВЛАСТИ, определение - передача власти от одного ее субъекта другому, один из. ДЕЛЕГАТ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ .

Понятие делегирования как права распоряжаться ресурсами и определять. Менеджмент, презентация. Делегирование полномочий . Скачать эту презентацию на тему Делегирование полномочий можно на странице .

Мы приведем ряд рекомендаций о том, что же стоит делегировать. Рутинная работа. Негоже руководителю самостоятельно сортировать письма на отзывы, рекламу, предложения и приглашения. Для этого и набираются помощники и секретари. Специализированная работа. Каждый должен заниматься тем, чем умеет. Ходатайство В Суд Образец Беларусь здесь. И если начальник не в силах нормализовать психологическую атмосферу в коллективе, то лучше передать эту задачу специалисту. Частные вопросы. То, что можно решить без руководителя, лучше решать без него.

Например, как представлять проект на совещании (в форме доклада или наглядного материала), каждый сотрудник в состоянии решить самостоятельно. Подготовительные работы обычно тоже перепоручаются, а руководитель знакомится только с конечным результатом и с ним уже и работает. Таким образом, начальник лишь получает список с именами лучших клиентов, или поставщиков, или заказчиков, но сам он не участвует в составлении такого перечня. Делегированию обычно подлежат долгосрочные проекты, которые не требуют немедленных решений.

У руководителя и срочных вопросов достаточно. Те вопросы, решение которых еще требует предварительной подготовки, сбора материалов, составление планов и необходимых расчетов, передаются для доработки подчиненным. При этом не стоит сбрасывать на подчиненных рутинную работу в полном ее объеме и ничего больше – так можно отбить всякий интерес к работе в целом. Одновременно полезно делегировать и часть заданий, в которых сотрудники могут проявить себя, будут увлечены работой, тем самым пробуждается чувство собственной успешности, состоятельности, проявляется инициативность и стремление к самостоятельности в принятии решении. Но всё же отдельные полномочия делегировать нельзя: Установление целей – это находится только в компетенции руководителя.

Только руководящее звено может устанавливать цели, вырабатывать политику организации, так как лишь ему известны долгосрочные перспективные планы развития фирмы, важные моменты, на которых бы стоило акцентировать внимание. Если же решение подобных вопросов передавать подчиненным, то существует риск упустить основополагающие аспекты. Да и не всегда сотрудники могут сравниться по своему профессионализму и опыту с руководством, соответственно, возможны лишние ошибки. Задачи с высокой степенью риска, необычные и срочные дела. Именно в таких вопросах делегирование не нужно, поскольку здесь ответственность за принятие всех решений, даже самых незначительных, лучше брать на себя. Это поможет снизить вероятность ошибок.

Плюс ко всему, всегда как- то спокойнее, когда знаешь, что все будет сделано в лучшем виде, потому что ты сам лично решил все проблемы. Далее важно продумать инструкцию для сотрудников, которые будут выполнять поручения. Такой инструктаж должен содержать: подробное объяснение сути задания, то есть выделение конкретной цели деятельности и результаты, которые должны быть предоставлены по окончанию работы; определение форму отчетности (доклад, презентация); определение конкретных сроков сдачи работы; объяснение того, что на подчиненных возлагается полная ответственность за выполнение задания; определение полномочий сотрудников, которые они получают на время выполнения поручения (использование служебного транспорта, использование какой- либо суммы денег); объяснение того, какое вознаграждение ожидает работников в случае успешного выполнения задания; ободрение подчиненных, «слова напутствия» для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно. Выбор сотрудников для делегирования. Конечно же, не каждый сотрудник может принять на себя ответственность за выполнение поручения. Это одна из главных проблем, которая препятствует делегированию полномочий. Соответственно, к вопросу выбора подчиненного для эффективной работы нужно подходить очень тщательно.